劳动争议案件特点：

• 报酬、保险福利是焦点（65%）；
• 解除合同是难点(17.5%)企业管理不规范是主因；
• 工伤事故赔偿、企业改制引发劳动关系变动等。

文档中介绍:

• 各种解除劳动关系的区别和运用
• 劳动合同的终止
• 离职补偿标准及补偿争议处理
• 辞职、自动离职和违约金

辞退与解聘员工时应注意的法律问题 

包括：

• 协商解除劳动合同的条款设计
• 劳动合同期满终止用人单位决定不再续聘的法律问题。
• 试用期期间劳动合同的解除问题
• 用人单位可以即时解除劳动合同而不需要支付经济补偿金的法律规定。
• 用人单位因非过失原因可提前30日通知或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
• 经济性裁员
• 劳动合同解除和终止限制条款的设计

用人单位调岗的6种情形详解 

调岗是劳动争议中最容易引起争议的行为，调岗有生产经营需要，也有打击报复。在刚化的规则与柔性的调岗之间，在用人单位的经营自主权与劳动者的合法利益之间，如何平衡，值得我们探讨。

可以调岗调薪的情形主要有6种：
1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致；
2、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作； 3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位；
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整其工作岗位；
5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位；
6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议，在劳动者提出辞职后，用人单位可以调整其工作岗位。

薪酬调整方案及实施技巧 

调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与 HR 人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR 则要说明调薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。

本薪酬制度员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。

调岗纠纷九大常见问题汇总 

劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带。
问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从?
问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效?
问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗?
问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工?
问题五：保密协议规定“涉秘人员合同终止/解除前公司有权调岗”是否合法?
问题六：不胜任工作的调岗，可否同时调薪?
问题七：实行岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行?
问题八：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由?
问题九：再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期?